▲ 사진은 한국고용정보원

한국직업사전에 나오는 헤드헌터에 대한 정의에 의하면 '기업의 임원이나 기술자 등 고급인력을 필요로 하는 업체에 원하는 인력의 선정에서부터 평가, 알선까지 조사과정을 거쳐 적정인력을 소개하는 일을 하는 사람'이다.

고용노동부 한국고용정보원 워크넷에 의하면 헤드헌터의 역할은 '의뢰업체를 방문하여 요구하는 인재의 능력, 성격, 경력, 제시 연봉 등을 파악한다. 의뢰업체의 비전, 조직구조, 조직문화, 경력경로 등을 파악한다. 기존 자료나 인재 탐색을 통해 의뢰업체에서 요구하는 인재와 부합하는 인재를 몇 배수 선발한다. 대상자와 접촉하여 스카우트 제의를 표시한다. 후보대상자를 대상으로 업무수행능력과 인성을 중심으로 인터뷰한다. 후보자 중 추천할 사람을 선정하여 대상자의 경력, 학력, 인성, 전직 이유, 희망연봉 등을 기술하여 의뢰업체에 송부한다. 의뢰업체에서 긍정적인 반응을 보인 후보자와 연봉 등을 협상하고 조정한다.'라고 나온다.

위 고용노동부, 한국직업사전 등 정의에 의하면 헤드헌팅 회사(서치펌)의 주 역할은 인재의 서칭과 추천이다.

위 정의만 보더라도 서치펌 헤드헌터의 역할과 책임을 알 수 있다.

기업으로부터 적합한 인재를 찾아달라는 의뢰를 받고, 고객사에 인재를 추천하는 행위를 한다는 것이다. 여기서 “추천”이라 함은 후보자 이력서를 기업 채용 담당자에게 제출하여 검토해 달라고 요청하는 행위이다. 헤드헌터가 기업에 추천한 후보자가 합격하여 채용이 이루어질 경우, 서치펌이 서칭에 대한 수수료를 받는다. 기업은 후보자 서칭에 많은 시간과 노력이 필요하기 때문에 서칭 비용을 주고 헤드헌팅을 이용하는 것이다.

헤드헌터는 해당 포지션에 적합하다고 판단되는 후보자를 서칭, 분석하여 회사와 포지션에 대해 안내를 한다. 위 과정에서 지원 의사가 있는 후보자로부터 이력서를 받아서 직무 내용을 확인한다.

후보자 이력 확인은 유, 무선 커뮤니케이션을 통하여 이력서의 내용이 맞는지 확인하는 방식으로 이루어진다. 이런 과정을 거친 후 헤드헌터는 후보자 추천 사유를 기재, 이력서를 加工(가공)하여 고객사에 전달한다. 여기서 '가공'이란 법률용어로 남의 소유물에 노력을 가하여 새로운 물건을 만들어 내는 일을 의미한다.

헤드헌터로부터 받은 후보자에 대한 '최종 검증'과 '채용 결정'에 대한 권한과 책임은 전적으로 고객사에 있다. 채용은 단지 헤드헌터의 소개나 추천으로 완료되는 것이 아니다.

채용은 決定(결정)이 이루어져야 완료되며, 최종 검증과 채용 결정은 기업(고객사)이 한다.

헤드헌터는 인재의 소개를 위한 인력 서칭을 대행할 뿐 후보자 검증의 전적인 책임은 고객사에 있다는 것이다. 이러한 검증이 바로 서류상 검증에 해당하는 '서류전형', 대면 검증에 해당하는 '면접전형'인 것이다.

헤드헌터가 많은 노력을 들여서 후보자를 서칭 하여 추천하더라도 기업(고객사)은 철저한 검증을 해야 한다. 기업의 자체 검증과정에서 부적합 사유가 있다면 신속하게 불합격 처리를 해야 한다.

아울러 기업은 후보자 불합격 사유를 신의 성실한 자세로 사실에 근거하여 헤드헌터에게 반드시 알려야 한다.

기업(고객사)과 달리 서치펌은 후보자 검증에 한계가 있다. 이러한 한계는 '정보의 非對稱(비대칭)'에 기인한다. 정보의 비대칭은 경제학, 행정학 등에서 자주 나오는 용어로 시장에서의 각 거래 주체가 보유한 정보에 차이가 있을 때, 그 불균등한 정보 구조를 말하며, 정보의 분포에 편향이 있기 때문에 경제 주체 사이에 정보 격차가 생기는 현상 또는 그러한 성질을 말한다.

위의 예로 동일한 포지션(예컨대, 회계팀장)이라 하더라도 고객사마다 상황이 서로 다름을 예로 들 수 있다. 어떤 기업은 팀원 급이라도 실무보다는 리더십, 총괄, 지휘 능력을 요구하는가 하면, 또 어떤 기업은 팀장 급이어도 팀원들과 함께 실무를 해야 하는 경우도 있고, 또한 회계팀장이지만 세무나 재무 등 어떤 특정한 능력이 있어야 하는 기업도 있다.

고객사가 헤드헌팅 회사에 중요 정보를 사전에 明示的(명시적)으로 알리지 않는 한, 헤드헌터는 정보의 非對稱(비대칭)을 극복하고자 고객사로부터 받은 채용정보에 따라 사회통념 또는 상식의 기준으로 후보자 군을 폭넓게 서칭 하여 추천하는 과정을 통하여 고객사가 선택할 수 있는 범위를 넓게 해주는 노력을 하게 되고, 고객사는 자사만이 알고 있는 정보와 기준으로 추천받은 후보자에 대해 철저히 검증한 후 합격 여부를 결정한다.

그러므로 헤드헌터는 '정보의 非對稱(비대칭)'으로 인하여 고객사가 밝히지 않은 정보, 예를 들어서 기업 내부 상황이나 팀원들의 분위기 등을 완벽하게 알 수 없기 때문에 전적으로 고객사가 후보자 채용에 대한 최종 검증을 해야 할 책임과 의무가 있다.

이처럼 후보자 검증의 최종적이고도 전적인 책임과 권한이 기업 즉 고객사에 있음이 법적으로 명확한데도, 간혹 헤드헌팅 회사에 후보자에 대한 '보증'을 요구하고 있는데 이는 헤드헌터의 역할과 책임에 대해 無知(무지)에서 비롯한 판단의 오류이다.