사용자는 채용하고자 하는 직무 수행에 불필요한 조건을 제시하거나 요구하여서는 안 된다.

이를 모집, 채용에서의 차별금지라고 한다.

직무 수행상 필요하지 않은 채용조건을 부과하는 행위는 '차별'로 인정된다는 것이다.

합리적 이유 없이 성별 등을 이유로 차별할 수 없고, 이는 균등한 취업기회 보장을 위함이다.

그러나 모집, 채용은 근로관계 이전의 사항이므로 근로조건에 포함되지 않는다.

그러므로 모집, 채용에서 차별은 근로기준법 위반이 아니다.

(대판 1992.8.14, 92다1995)

다만 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률' 위반이 될 수 있다는 것이다.

법률에는 원칙 외 예외가 존재하듯이 노동관계 법령상 차별금지법에서도 예외가 있다.​

차별을 정당화하는 '합리적인 이유'가 있다면 차별이 인정되는 부분이다.

그러므로 차별 여부는 '합리적 이유' 존재 여부에 따라 판단되고 입증은 당사자의 몫이다.

헤드헌터가 웹상에 올리는 채용공고는 합리적 이유로 차별이 정당화될 수 있다.
사용자가 아닌 서치펌 헤드헌터가 웹상에 올리는 채용공고는 언급한 모집, 채용과 다르다.

채용공고의 게재 당사자, 목적, 용도 등에 대한 상당한 차이가 있기 때문이다.

사용자가 게재한 채용공고는 해당 기업에서 일할 근로자를 모집하기 위해서이다.

헤드헌터가 게재한 채용공고는 요건을 충족하는 고급 인재를 서칭, 선별하기 위해서이다.

사용자가 게재한 채용공고는 기업명이 공개되고, 사용자의 채용조건을 그대로 보여준다.

헤드헌터가 게재한 채용공고는 기업명 비공개로, 헤드헌터가 찾는 인재상을 보여준다.

한국직업사전 헤드헌터 정의는 아래와 같다.

'기업의 임원이나 기술자 등 고급인력을 필요로 하는 업체에 원하는 인력의 선정에서부터

평가, 알선까지 조사과정을 거쳐 적정인력을 소개한다.'

한국직업사전 헤드헌터 수행직무 기술은 아래와 같다.

'의뢰업체를 방문하여 요구하는 인재의 능력, 성격, 경력, 제시연봉 등을 파악한다.

의뢰업체의 비전, 조직구조, 조직문화, 경력경로 등을 파악한다.

인재탐색을 통해 의뢰업체에서 요구하는 인재와 부합하는 인재를 몇 배수 선발한다.

대상자와 접촉하여 스카우트 제의를 표시한다.

후보대상자를 대상으로 업무수행능력과 인성을 중심으로 인터뷰한다.

후보자 중 추천할 사람을 선정하여 대상자의 경력, 학력, 인성, 전직이유, 희망연봉 등을

기술하여 의뢰업체에 송부한다.

의뢰업체에서 긍정적인 반응을 보인 후보자와 연봉 등을 협상하고 조정한다.'

(한국직업사전, 고용노동부 한국고용정보원 워크넷)

위 정의에 따르면 헤드헌터는 고급인력을 필요로 하는 업체에 인재를 추천하는 역할이다.

기업이 직접 찾기 힘든 인재를 헤드헌터가 신속하게 서칭, 검증, 추천해야 하는 일인 것이다.

이 과정에서 헤드헌터가 올린 채용공고는 헤드헌터의 서칭을 원활하게 하는 수단일 뿐이다.

즉, 채용공고를 통하여 헤드헌터 본연의 업무인 인재를 서칭하는 수단으로 간주한다는 것이다.

게다가 헤드헌터의 채용공고문은 기업명이 철저히 비공개로 이루어진다.

이는 클라이언트 정보가 서치펌의 영업비밀로 간주하기 때문이다.

그러므로 헤드헌터가 게재한 채용공고를 사용자의 채용공고와 같다고 볼 수 없다.

비유하자면, 공식 제품 광고와 중고 사이트의 '새 제품 팝니다'가 다른 사안임과 같다.

동일 제품이라도 공정위나 소비자원에서 바라보는 시각과 법적 효력이 다름과 같다.

헤드헌터가 올린 채용공고를 사용자의 채용공고와 같은 효력으로 오해하는 경우가 있다.

이는 법리해석을 간과하여 오판한 것이다.

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기업에 인재를 추천하는 헤드헌터가 게재한 채용공고문은 서칭의 수단임을 알아야 한다.

헤드헌터가 게재한 채용공고에 적시된 차별성은 '합리적 이유'로 정당화될 수 있다.

그러므로 헤드헌터가 게재한 채용공고의 특별한 자격요건은 정당하며 차별과 무관하다.