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[김충환 칼럼] 채용절차법의 중요성
  • 기사등록 2019-04-01 20:03:47
  • 수정 2019-04-01 20:05:47
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2014년 1월 채용절차법(채용절차의 공정화에 관한 법률)이 제정되고 시행된지 5년이 지났다.

하지만 실제 채용 현장에서는 이러한 원칙들이 잘 지켜지지 않고 있다는 생각 때문에 필자는 이번 칼럼을 기고하게 되었다.


채용절차법은 채용의 절차에 있어 구인자(기업)와 구직자의 공정화에 관한 법률이며, 기업과 구직자 사이에서 주요 관계자 역할을 하는 헤드헌팅 기업에 대한 이야기도 포함되어 있다.



헤드헌팅사와 기업, 사전 계약이 중요


채용의 공정화에 대한 이야기에 앞서 필자는 기업과 헤드헌팅사 간의 계약에 관한 원칙을 먼저 이야기하고자 한다.

많은 기업들이 현재 서치펌을 활용하여 인재를 확보하고 있다.

이 과정에서 헤드헌팅사와 기업 간 가장 먼저 해야 할 일은 계약 체결이다. 하지만 일부 몰지각한 기업은 계약 없이 인력 추천을 요구하기도 하고, 헤드헌팅사 역시 계약 없이 기업에 인재 추천을 진행하는 경우가 종종 있다.


비즈니스라면 당연히 기업과 헤드헌팅사가 상호 계약을 맺고 업무를 진행해야 하는데 계약 체결 없이 일단 후보자를 추천하고 보자는 악습이 자리잡은 이유가 있다. 그것은 우후죽순으로 생겨난 헤드헌팅사의 영업 욕심과 일단 추천을 받아보고 후보자가 합격하면 그 때 계약하자는 기업 인사담당자의 편의 추구에 따른 관행이 만든 병폐라고 볼 수 있다.


상호간의 편의를 위해 계약을 미루는 것은 헤드헌팅사의 공신력과 책임감을 떨어뜨리는 것은 물론, 구직자 입장에서도 계약조차 이루어지지 아니한 기업에 자신의 개인정보가 전달되는 위험성이 있음을 알아야 한다. 또한 기업 입장에서도 계약을 미루는 것이 헤드헌팅사와 구직자에게 채용 절차의 공정성을 해치는 행위이기에 근절해야 한다고 생각한다.


혹시라도 ‘믿을만한’ 헤드헌팅사를 구별하는 방법이 궁금한 인사담당자가 있다면, 필자는 헤드헌팅사에게 채용절차법에 대한 질문부터 해볼 것을 권하고 싶다. 기업과 구직자의 매개체 역할을 잘 알고 있는지부터가 신뢰의 기본이라고 생각한다.



채용심사비용은 기업의 몫


기업은 채용심사를 목적으로 구직자에게 채용서류 제출에 드는 비용 이외 일체의 금전적 비용을 부담시키지 못한다. 고용노동부는 2015년 3월 발간한 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률 업무 매뉴얼’에서 채용심사비용의 예를 들었다.


내부 직원 인건비, 전문가 등 외부 면접관 위촉 시 해당 인건비, 채용광고료, 통신비, 채용사이트 구축비용 및 운영비, 외부 임시사이트 이용 시 그 이용료, 면접비, 필기시험 또는 실기시험 실시로 인해 발생하는 제반 비용, 구인자가 채용업무를 직접 수행하지 않고 채용대행업체나 헤드헌팅업체 등을 이용할 경우 드는 수수료 등이 이에 해당했다. 즉, 헤드헌팅을 통해 직원을 채용했다면 헤드헌팅 수수료를 채용된 직원의 급여에서 지급해주는 것은 불법이라는 것이다.



구직자가 제출한 서류의 반환의무에 대해


채용절차법에선 구직자가 제출하는 자료를 기초심사자료(구직자의 응시원서, 이력서 및 자기소개서), 입증자료(학위증명서, 경력증명서, 자격증명서 등 기초심사자료에 기재한 사항을 증명하는 일체의 자료), 심층심사자료(작품집, 연구실적물 등 구직자의 실력을 알아볼 수 있는 일체의 물건 및 자료)로 구분한다. 예를 들어서 경력에 대한 검증을 하고자 국민연금가입 내역서를 제출해야 하는 경우에는 기초심사자료를 위한 입증자료의 취지이다.


구인자는 채용시험을 서류심사와 필기·면접 시험 등으로 구분해 실시하는데, 서류심사에 합격한 구직자에 한정해서만 입증자료 및 심층심사자료를 제출 요구하도록 노력해야 한다. 즉, 별다른 이유 없이 서류심사 단계부터 학위증명서나 포트폴리오, 논문 등을 요구할 수 없다는 것이다. 다만 추후 서류전형에 합격하게 되면 제출해야 할 서류는 서류전형 단계에서 미리 고지할 수 있다. 그래야 구직자도 이에 대비하여 서류전형 합격 후 곧바로 서류를 준비할 수 있기 때문이다.



아무런 이유나 고지없이 채용 지연되면 불법에 해당


채용절차법은 제7조 1항에서 구인자가 구직자의 채용서류를 사업장, 또는 구인자로부터 위탁받아 채용업무에 종사하는 자의 홈페이지, 또는 전자우편으로 받도록 노력해야 한다고 규정한다. 또한 제8조에선 구직자에게 채용일정, 채용심사 지연의 사실 등 채용과정을 알려야 한다고 정해두고 있다. 즉, 기업이 아무 통보 없이 면접 날짜나 최종 합격자 발표일을 차일피일 미루는 행위는 불법이다.


기업은 채용서류 접수 사실과 채용 과정을 홈페이지 게시 또는 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등으로 구직자에게 알릴 의무가 있다. 특히 접수 사실과 채용 여부는 확정 즉시 '지체 없이' 알려야 한다. 이 ‘지체 없이’는 실제로 법조문에서 쓰는 표현이다. 그러므로 해당 사실을 바로 알려주지 않으면 이 또한 위법이다.


기업에서는 조직개편이나 책임자의 변경 등 다양한 이유로 피드백을 지연하는 경우가 있다. 필자도 기업에서 인사담당자로 일을 해보았기에 충분히 이해하는 부분이다. 그런데 문제는 아무런 배경 설명 없이 무작정 기다리게 하는 경우다. 통상 전형에 대한 결과는 2주안에 집계될 수 있기에 그 안에 피드백을 제공해야 한다고 생각하며, 결과가 지연되는 상황이라면 그 이유를 설명해야 할 것이다.


기업이 아이디어 수집이나 홍보 차원에서 ‘가짜 채용공고’를 내는 것을 금지하는 조항도 있다. 채용절차법 제4조 1항에선 구인자가 채용을 가장해 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓 채용광고를 내는 것을 금지한다. 이를 위반하면 같은 법 제16조에 따라 5년 이하 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금을 받는다. 일부 불량한 헤드헌터의 경우, 후보자의 이력서를 확보하고자 허위 채용공고를 내고 이력서를 받는 경우도 있는데 이는 형사 처분을 받을 수 있는 불법행위에 해당한다.


또한 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경할 수 없으며, 채용 후에도 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 바꾸지 못한다. 구인자가 구직자에게 채용서류나 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하는 행위도 금한다. 이를 어긴 구인자는 과태료로 제재한다.


필자는 지원자가 입사 후 담당 업무가 바뀌는 경우를 종종 보았다. 기업내 사정이 생겨 부득이하게 채용한 인력을 최초 채용 공고의 업무가 아닌 다른 업무로 배치하는 경우가 있다. 그 과정에 있어 채용한 구직자와 충분한 커뮤니케이션을 했다면 수용할 수 있겠지만, 사전에 공유 없이 일방적으로 인사발령부터 진행된다면 문제가 될 수 있다. 의외로 업무 체계가 있는 대기업에서 이러한 경우를 심심치 않게 보았다. 그래서 필자는 인사담당자에게 꼭 권하고 싶다. 이러한 문제에 있어서는 채용한 구직자의 입장과 기업 내부의 상황을 고려하여 반드시 긴밀한 커뮤니케이션을 해야 한다고 조언한다.


이처럼 기업과 구직자간, 그리고 그 사이에서 중요한 역할을 담당하는 헤드헌팅사 간에 채용 절차의 공정화에 관한 법률이 제정되었기에 기업, 후보자, 헤드헌팅사 상호간에 신의성실의 원칙에 따라 막중한 책임감과 함께 법률에서 정한 기본적인 것을 잘 지켰으면 한다.

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