기업 5곳 중 4곳이 조직 내 핵심인재와 요주의 직원을 따로 관리하고 있는 것으로 나타났다. 기업들은 핵심인재의 가장 큰 특징으로 ‘높은 직무 능력’을 꼽은 반면, 요주의 직원들은 ‘기대에 못 미치는 낮은 성과’를 그 특징으로 꼽았다.

▲ (자료제공=잡코리아)

잡코리아는 먼저 인사담당자들에게 ‘사내에 다른 직원과는 별도로 관리하는 핵심인재가 있는지’를 물었다. 그 결과 설문조사에 참여한 인사담당자 51.6%가 ‘그렇다’고 답했다. 핵심인재가 분포한 직급을 물은 결과 △대리급이 47.2%(응답률 기준, 복수응답 결과)로 절반에 가까웠다. 이어 △과장급이 37.1%로 높았으며, △주임급(26.9%), △사원급(25.5%)의 순으로 나타났다.

핵심인재를 직무별로 살펴보면 △기술개발·R&D 직무가 응답률 48.6%로 가장 많았다. 2위는 △마케팅(31.5%)이 차지한 가운데, △경영기획/전략(30.4%), △영업/영업관리(20.6%), △재무/회계(17.5%)이 차례로 이어졌다.

반면 핵심인재와 달리 별도의 관리가 필요한 핵심 관리대상 즉 요주의 직원도 있었다(51.3%). 요주의 직원은 사원급에서 가장 많았다(50.7%). △대리급(34.1%), △과장급(27.8%), △주임급(27.0%)을 꼽는 응답도 이어졌다. 요주의 직원을 직무별로 살펴 보면 △영업/영업관리가 35.9%의 응답률로 가장 많았다. △고객상담/서비스(28.9%), △기술개발/R&D(25.6%), △마케팅(24.4%), △생산/현장관리(22.2%)도 요주의 직원이 많은 직무로 꼽혔다.

핵심인재를 구분하는 기업의 가치가 태도보다는 성과 중심으로 달라졌다고 분석했다.

앞서 2018년 잡코리아가 기업 307곳을 대상으로 조사한 설문조사 당시 기업들이 핵심인재들의 가장 큰 특징으로 ‘조직 결속(42.4%)’과 ‘책임감(35.4%)’을 꼽은 바 있다. 하지만 올해 조사에서 기업들은 ‘직무 관련 이해, 능력이 우수(49.3%) ’하거나 ‘기대 이상의 높은 성과(36.4%)’를 내는 직원이 핵심인재의 두드러진 특징이라고 꼽아 차이를 분명히 했다. 아울러 ‘능숙한 대외 커뮤니케이션(35.0%)’, ‘책임감(32.5%)’, ‘애사심 및 조직결속에 기여(26.2%)’, ‘변화에 능동적이며 혁신적(25.5%)’인 특징도 핵심인재들이 갖는 공통된 특징으로 꼽혔다.
 
요주의 직원들의 두드러진 특징은 ‘기대에 못 미치는 낮은 성과(35.6%)’와 ‘책임감 부족, 잦은 실수(35.2%)’가 대표적이었다. 여기에 ‘비슷한 업무, 맡겨진 업무만 반복하고 발전이 없다(32.6%)’, ‘직무 관련 이해 부족, 능력 미숙(31.1%)’, ‘근거 없는 소문의 출처 또는 유통경로가 된다(23.0%)’, ‘대외 커뮤니케이션이 미숙하다(19.3%)’, ‘근태관리가 엉망이다(17.0%)’ 등의 응답이 이어졌다.

한편 기업 80.9%는 핵심인재와 요주의 직원을 다르게 관리하고 있다고 밝혔다. 회사가 핵심인재와 요주의 직원을 따로 관리하는 방법으로는 ‘금전적 보상’이 대표적이었다.

잡코리아에 따르면 기업들은 ‘성과급 등 별도의 보상 지급(42.2%)’과 ‘다른 연봉 수준(38.4%)’을 각각 1, 2위로 꼽았다. 또 ‘직위/직급 이상(이하)로 권한을 부여하거나 제한(29.7%)’, ‘중간관리자를 통한 직접 체크, 관리(25.9%)’, ‘업무상 독립권, 자율권, 간섭 정도를 달리 한다(25.2%)’는 응답도 이어졌다. 이밖에 ‘목표 설정 및 목표 진행 과정 점검 등 성과관리(20.1%)’, ‘성과 그룹별 교육 진행(20.1%)’, ‘이달의 우수사원 등 상벌제도 운영(16.5%)’, ‘직급 조정(16.1%)’ 등의 방식으로도 핵심인재와 요주의 직원을 관리하는 것으로 나타났다.